Anna Ponzellini: "Příčiny a důvody flexibility"

Autorka (socioložka, Nadace Pietro Seveso, Milán) rozdělila svůj příspěvek do pěti hlavních okruhů, zabývajících se původem požadavku flexibilní pracovní doby, různými dimenzemi flexibility, kontrolou zaměstnanců a paradoxem pracovní doby, v závěru pak nabízí určitá doporučení pro činnost odborů.

Odkud pochází požadavek flexibility pracovní doby
Jedná se o požadavek jak firem, tak i sociálních aktérů samotných. V Itálii vznikl v 80. letech, kdy byl kladen důraz na plnění plánů, a tak musela růst produktivita, narůstala flexibilita a práce přesčas. Dalším důvodem byly organizační změny spočívající v přechodu od práce organizované podle pracovní doby k práci řízené podle termínů projektů.
Také ze strany jednotlivců a rodin vzešel požadavek flexibilní pracovní doby, i když ne vždy došlo k automatické shodě s požadavky firem. Jedním z důvodů byla zejména potřeba žen sloučit práci profesionální a v domácnosti, dále byly významné potřeby vyvolané zvýšeným konzumem a nároky na trávení volného času (otvírací doba obchodů, ale také např. bazénů, knihoven aj.).

Různé dimenze flexibility
V prvé řadě je třeba si uvědomit, že termín "flexibilita" je víceznačný a lze v něm rozlišit více dimenzí:

Pracovní doba jako způsob kontroly ze strany vedení firmy
Pevná pracovní doba usnadňuje kontrolu práce zaměstnanců, ale nemusí být jedinou formou kontroly. Často se namítá, že flexibilní práce předpokládá větší důvěru, ale na druhou stranu nabízí také jinou možnost hodnocení, a to podle dosažených výsledků. V této souvislosti je dobré si uvědomit, že standardní pracovní doba a oddělení místa práce od domova jsou až historickými produkty průmyslové revoluce.

Paradox pracovní doby
V rozvinutých zemích se stále více rozšiřuje model tzv. totální disponibility, kdy zaměstnanci (především muži) dávají najevo ochotu být k dispozici neustále, podle momentálních potřeb firmy. Tento přístup nelze vyčerpávajícím způsobem vysvětlit pouze ekonomicky nebo sociálně, často se jedná až o jakési sebe-vykořisťování.

Závěry (doporučení pro odbory)
Je třeba rozlišovat mezi různými významy flexibility práce. Obsahuje mnoho negativních rysů, jako např. nízká předvídatelnost, ale je nutné si uvědomit, že není cesty zpátky. Podmínky v organizaci výroby, které panovaly v době vzniku odborů, již neexistují. Zmíněná "destandardizace" způsobuje sice těžkosti odborům, ale rozšiřuje možnosti pro jednotlivce.

Vzhledem k tomu, že v současné společnosti existuje pluralita zájmů, odbory by se měly zaměřit dvěma směry. Za prvé, snažit se hledat nové způsoby ochrany zaměstnanců tím, že budou čelit vzrůstajícímu využívání pracovníků. Za druhé, měly by reflektovat rozdílné preference pracovníků a zasazovat se o zvýšení možností jejich pracovního uplatnění.

A na úplný závěr otázka k zamyšlení:
Práce stojí v naší kultuře v centru pozornosti. Ale nebylo by dobré dívat se také jiným směrem?




Sylvia Stange: Work - Life Balance

Přednášející pracuje v bonnské centrále Deutsche Telekom v oddělení, které se zabývá lidskými zdroji a zaváděním rovných příležitostí pro ženy a muže. Ve svém příspěvku přednesla praktické náměty a zkušenosti ohledně toho, co konkrétně firma nabízí pro smíření práce a rodinného života. Podstatnou část věnovala problematice práce z domova.

Problém zaměstnanosti žen - úvodní východiska:
 Ř V celé Evropě jsou ženy často vysoce kvalifikované a zároveň jsou právě ony zodpovědné za rodinu.
 Ř Flexibilita umožňuje lépe sloučit práci a rodinu, a tak není třeba nutit ženy, aby musely volit mezi pracovním uplatněním a rodinou.
 Ř Firmy mohou dobře využít sociální kompetenci, kterou ženy v rodině získávají.
 Ř Rovné příležitosti pro oba v páru, ženu i muže, by měly být jak v zaměstnání, tak i v rodině.

Společnost Deutsche Telekom umožňuje svým zaměstnancům nejrůznější typy úvazků. Řídí se zásadou, že "nic není nemožné"; při uzavírání pracovních smluv vždy záleží na individuální domluvě. Vychází se z předpokladu, že prospěch zaměstnanců nestojí proti prospěchu celé firmy. Jinou důležitou zásadou je, že za stejný typ práce dostávají zaměstnanci stejný plat.

Práce na telefonu
"Nejodvážnější" formou flexibilní práce využívanou v Deutsche Telekom je tzv. práce na telefonu (telelavoro, Telearbeit) neboli práce vykonávaná z domova. Tento typ práce je upraven kolektivní smlouvou a zatím funguje jako pilotní projekt. Předpokládá se, že takto jsou schopni pracovat všichni zaměstnanci, i když v některých oblastech lze tuto formu aplikovat obtížně (např. funkce manažera se z domova vykonávat nedá). Práce na telefonu umožňuje pracovat v době vhodné z hlediska vlastních časových možností, ale je výhodná také z ekonomického hlediska; jednak se snižuje počet kanceláří, a jednak se podstatně ušetří za dopravu. Při využívání práce na telefonu je důležité dodržovat některé základní principy:
 § střídat (v individuálně smluveném poměru) práci na telefonu a práci v kanceláři;
 § zaměstnanec, který pracuje doma, musí být průběžně informován o všem, co se na pracovišti děje;
 § není možné pracovat na telefonu a zároveň se intenzivně věnovat dítěti;
 § zaměstnanec má být stále k dispozici.
Při zavádění této flexibilní formy práce nejsou tolik problémem technické změny jako spíše potřeba změnit vlastní mentalitu. Práci doma na telefonu lze mnohem obtížněji kontrolovat, a proto je mimo jiné důležitá motivace zaměstnanců.





Paul Schobel: "Etické aspekty flexibility"

Paul Schobel je římskokatolický kněz, který od roku 1991 působí v pastoraci podnikových zaměstnanců v diecézi Rottenburg-Stuttgart. Ve svém příspěvku se zamýšlel nad etickými aspekty flexibility práce, konkrétně nad otázkou jejích limitů a nad rolí církve a křesťanské etiky.

Nelze pochybovat, že práce je pro člověka velice důležitá, avšak život sám o sobě je důležitější: pracujeme, abychom žili. Přesto se v dnešní době až příliš často setkáváme s lidmi, kteří žijí jen pro práci.

Autor příspěvku se domnívá, že trhu a flexibilitě práce je třeba stanovit určité limity. K tomu slouží jednak křesťanská etika, při jejímž prosazování hrají roli církve, a jednak je to politika. Názorně si lze celou situaci představit následovně: náměstí, které představuje trh, ohraničuje z jedné strany kostel (etika) a z protější strany radnice (politika).

Přednášející upozornil také na problematiku nedělní práce. Neděle v dnešní době již není považována za posvátný den a za den kolektivního odpočinku, její instituce byla odsunuta na vedlejší kolej ve prospěch ekonomického růstu. Ale i dnes platí, že člověk má potřebu jak koncentrace pro práci, tak i odpočinku.

Flexibilita má smysl a měla by být podporována, jen pokud na ní získávají všechny zainteresované strany. Sama o sobě je pozitivní, ale musí přinášet možnost dokonalejšího smíření rodičovské a profesní role. Měla by umožňovat také lepší kontrolu nad organizací vlastního času.

V závěru se autor zamýšlel nad rolí církve ve společnosti. Ta podle něj spočívá v přinášení proroctví, přičemž začínat by se mělo nejprve od obecné kritiky společnosti a poté pokračovat k navržení vize pro budoucnost.




Alexandra Wagner: "Budoucí perspektivy a role odborů"

Doktorka Alexandra Wagner je socioložka a působí v Institut Arbeit und Technik (Institut práce a techniky) ve vědeckém středisku Severního Porýní-Vestfálska. Ve svém příspěvku se zabývala rolí odborů v budoucnosti.

Roztříštění pracovních pozic a podmínek zaměstnanců a jejich atomizace klade na odbory nové požadavky a mělo by je vést k zodpovězení nových otázek:
a) jak reprezentovat atomizované zaměstnance?
b) jak uzavírat kolektivní smlouvy?

Podle názoru A. Wagner sice existuje mnohotvárnost potřeb zaměstnanců, ale nejprve je třeba vyřešit obecné zaměření, obecný cíl směřování a až potom individuální zvláštnosti. Odbory by měly mít interdisciplinární zaměření. Autorka se domnívá, že za práva zaměstnanců nelze bojovat individuálně, ale je potřeba poskytovat jim kolektivní ochranu.